Ein Netzwerk-Kollege von uns, Dr. Gerhard Etzel[1]- so hörten wir neulich von ihm- führt zurzeit eine wissenschaftliche Untersuchung durch unter dem Titel:

“Faktoren der Leistungsmotivation”

Der wissenschaftliche Disput über die Frage nach den eigentlich wirksamen „Motivatoren” für Leistung im Berufsleben ist nicht neu. Wenn man sich intensiver mit dieser Frage befasst, kommt es einem eher nach wissenschaftlichem Glaubenskrieg vor. Was ist der eigentliche, wirksame Antreiber für Mitarbeiter im Unternehmen?

Die eine Seite der psychologischen Fachleute meint, wirklich wirksam sei als Leistungsantreiber nur die extrinsische Motivation, also die Belohnung. Und darunter verstehen die Experten überwiegend die Belohnungin klingender Münze oder in „geldwerten Vorteilen”. Gemeint sind also etwaGehalt, private Dienstwagennutzung, Status, Incentives und anderes mehr. Andere Experten vertreten eine ganz andere Meinung. Sie glauben, dass diese Art von Belohnung nicht wirklich oder nur ganz kurzlebig funktioniert. Die wirklichen, langfristig wirkenden, nachhaltigen und den Menschen befriedigenden Leistungstreiber seien bei den intrinsischen Motivatoren zu finden. Darunter wird im Kern die „Selbstmotivation” verstanden, also das Interesse, eine Arbeit um ihrer selbst willen zu tun.

Für den pragmatischen Nicht-Wissenschaftler klingt das fast ein wenig nach Haarspalterei, denn letztlich sind viele der genannten intrinsischen Faktoren, wie „Verantwortung für eine Aufgabe haben”, „Attraktivität eines Projekts” oder „die eigenen Fähigkeiten nutzbringend einsetzen können” ohne materielle Impulse von außen ebenso nicht denkbar. Hintersinnig gedacht: Hier ist die Fremdmotivation nur geschickt verpackt und wirkt dann umso besser und länger. Auch die Gehirnforschung mag genau genommen nicht zwischen „intrinsisch” und „extrinsich” unterscheiden: unser Belohnungssystem reagiert auf alles positiv, worauf wir im Laufe unseres Lebens positiv konditioniert worden sind oder auch auf das, was wir bewusst gelernt haben. Mit anderen Worten: Die Gehirnforschung lehrt uns, dass wir dann an eine Arbeit motiviert herangehen, wenn wir (oder besser: unsere Gehirne) die Erwartung haben, dass während oder nach der Aufgabenerledigung eine Belohnung winkt. Ob wir diese Erwartung bewusst aufbauen (etwa, weil uns eine Bonuszahlung versprochen wurde) oder ob das unbewusst aus unserem emotionalen Gedächtnis kommt (etwa, weil mir das Lösen von bestimmten Problemen und die damit verbundene Anerkennung einfach Spaß macht): Der „Flow”, im Gehirn, ausgelöst durch die Ausschüttung von Dopamin und endogenen Opioiden, ist identisch, zumindest soweit wir heute wissen. Aber verlassen wir diese Ebene wissenschaftlicher „Spiegelfechterei”. Eines scheint zumindest klar zu sein: intrinsische Motivatoren, ob sie nun wirklich aus dem Mitarbeiter selbst kommen oder erst durch externe Rahmenbedingungen ermöglich werden, wirken nachhaltiger in normalen Zeiten. Wird die See stürmisch oder kabbelig, wie man in der Seefahrt sagt, dann wirkt die extrinsische Motivation (Druck, Befehl oder monetäre Anreize bzw. Zuckerbrot und Peitsche) unmittelbarer und stärker durchschlagend.

Zurück zur eingangs genannten Untersuchung unseres Kollegen Dr. Gerhard Etzel. Er greift jüngste wissenschaftliche Untersuchungen aus den USA auf. Diese kommen zum Ergebnis, dass die Belohnung vom Unternehmen stärker zu Leistung motiviert. Das widerspricht der bislang in Deutschland und Europa vorherrschenden psychologischen Mehrheitsmeinung, die auf dem Standpunkt steht, die intrinsische sei die „einzig” wirksame Motivation. Gerhard Etzel möchte nun gerne herausbekommen, ob wir hier auf einen kulturspezifischen Atlantikgraben zwischen den USA und Europa gestoßen sind. Oder, das würden wir ergänzen, ob sowohl drüben wie hüben die Wirtschaftskrise die Einstellung verändert hat. In Notzeiten sind klare extrinsische „Anreize” in Form klarer Ansagen durchschlagend, nach dem Motto: „In der Krise müssen wir alle noch mehr anpacken, sonst gehen wir gemeinsam unter”. Das wäre dann sozusagen weltwirtschaftlich solidarisch das Signal, dass die Mitarbeiter aus Sicherheitsbedürfnis sehr wohl auch direkter, ungeschminkter „brutaler Ermutigung” zugänglich sind, um ordentlich ranzuklotzen, solange es nötig ist.

Um herauszubekommen, ob eher das eine oder das andere stimmt, können Sie an der Befragung von Gerhard Etzel teilnehmen, mit der er diese spannende Frage aufklären möchte. Zur „Belohnung” (extrinsisch, oder doch intrinsisch, wenn Sie einfach neugierig sind und mehr darüber wissen wollen?) erhalten Sie ein Exemplar der Untersuchungsergebnisse, das Ihnen als Grundlage dienen kann, in diesen Zeiten oder auch künftig - „wissenschaftlich fundiert” - noch besser ihrer Mitarbeiter zu motivieren.

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[1] GET= Gerhard Etzel Training, Dipl.Psych, Berater, Trainer und vor allem Entwickler von exzellenten passgenauen Unternehmensplanspielen