Das fragen sich viele und „Patentlösungen“ finden sich in zahlreichen Fachpublikationen oder spiegeln sich in fertigen Modellen zu einem Führungs-Feedback wider.
Führung sollte klar,  zielführend und unterstützend sein, sollte Mitarbeiter motivieren, sich initiativ, flexibel und unternehmerisch denkend einzubringen. Entscheidende Kompetenzen von Führungskräften ist heute eine gute Mischung aus Management- und Leadershipfähigkeiten, die Veränderungsfähigkeit und Erfolgsorientierung einschließt. 
Wie bzw. wie stark einzelne A nforderungen in Kernkompetenzfeldern wie Persönliche Kompetenz, Soziale Kompetenz, Mitarbeiterorientierung, Unternehmerische Kompetenz oder Veränderungsfähigkeit  ausgeprägt sein sollten, hängt konkret von Ihrem Unternehmen, seiner Marktposition, seinen strategischen Zielen und seiner Kultur ab.
Um also die für Sie richtigen, individuell passfähigen Kompetenzanforderungen für Ihre Führungskräfte zu ermitteln, sollten Sie Ihre Führungsgrundsätze, Leitlinien und Stellenprofile beim hausinternen TÜV auf den Prüfstand stellen. Das erfordert, den IST-Zustand zu ermitteln und sich von Ihrem Zukunftsbild her klar zu werden, wie das SOLL bei den Führungskompetenzen aussehen müsste.
Wir empfehlen hierzu einen Weg, der, wenn auch zu Beginn mit etwas mehr Aufwand verbunden, im Ergebnis sehr zielführend ist. Entwickeln Sie gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitern Ihr zeitgemäßes Anforderungsprofil für Führung, das Ihren Weg zu einer erfolgreichen Vertriebsorganisation/Vertriebssparkasse in der Zukunft fördert und begleitet.
Das „HBC Führungsfeedback©“ ist ein Instrument, das partizipativ und interaktiv entwickelt worden ist und dadurch eine hohe Akzeptanz in späteren Umsetzungen gefunden hat. Es kann und sollte jederzeit an die konkreten Gegebenheiten Ihres Hauses angepasst werden.

Einige Fragen, die sich in diesem Zusammenhang stellen sollten, sind …

• Wieweit tragen Ihre Führung und Ihre Führungskompetenzen zur konsequenten Umsetzung Ihrer strategischen Ziele bei?
• Welchen Stellenwert hat Führung für Sie in der Weiterentwicklung der Vertriebsorientierung Ihres Hauses (zu einer Vertriebssparkasse)?
• Wie sieht ein maßgeschneidertes Kompetenzprofil aus für die Anforderungen von morgen, das eine fundierte Grundlage für Führung und persönliche Weiterentwicklung aller Führungskräfte bietet?
• Wie können Sie in Ihrer Führungskultur ein offenes Feedback verankern indem Sie  ein Führungsfeedback als institutionalisiertes Instrument einführen?
• Wie schaffen Sie eine noch höhere Wirksamkeit und Akzeptanz von Führung durch breite Beteiligung und Rückkoppelungsprozesse auf Mitarbeiterebene?
• Wie können Ihre Führungskräfte individuelle Standortgespräche zur Selbstreflexion und persönlichen Weiterentwicklung nutzen?
• Wie sollte ein übergreifendes Management-Development-Programm aussehen, das konkret an Ihren Kompetenzanforderungen,  Ihren strategischen Zielen und Ihrer Unternehmenskultur anknüpft und nicht nach Gießkannenprinzip auf breit gefächerte Standard- Weiterbildungen setzt?

Ein Führungsfeedback zeigt Ihnen in der Auswertung, welche Aus- und Weiterbildungen Ihre Führungskräfte brauchen bzw.  bekommen sollten.

Sie erkennen schnell den Nutzen für den passgenauen und nachhaltigen Aufbau eines Entwicklungsprogramms für Ihre Führungskräfte:

• Sie erreichen eine nachhaltige und zielgenaue Kompetenzerweiterung bei Ihren Führungskräften, dabei können Sie modular und auf Ihre Wünsche bezogen Schwerpunkte und Ablauf bestimmen.
• Sie fördern Zusammenarbeit, Kommunikation und Führung bedarfsgerecht und bedürfnisorientiert und verbessern damit entscheidend Klima, Kultur und Motivation auf allen Ebenen.
• Sie optimieren Ihre Budgetansätze für Weiterbildung Ihrer Führungskräfte und erzielen einen Mehrfachnutzen für Strategie, Vertriebs- und Leistungskultur und individueller Förderung von Führungskräften und Teams in Ihrem Hause.

Wie ein modulares Führungskräfte-Entwicklungsprogramm aussehen sollte, das diesen Anforderungen gerecht wird, lesen Sie dazu mehr…